“Strateji kopyalanabilir, ama kültür kopyalanamaz.”
Ünlü yönetim bilgesi Peter Drucker zamanında “Kültür Stratejiyi Kahvaltı Niyetine Yer” demişti. Drucker elbette stratejinin önemsiz olduğunu kasdetmiyordu. Söylemek istediği daha çok, güçlü bir şirket kültürünün şirketleri başarıya taşımada sağlam bir stratejiye göre daha emin bir yol olduğu idi. Bir şirketi inovatif hale getirmede de en son, en kalıcı, ve en büyük başarıya götürecek nokta, bir inovasyon kültürü yaratmaktır.
Şirket kültürü, paylaşılan inançlar ve değerler sisteminden, kafalardaki kabul edilebilirlik şablonlarından, ve yaşanarak öğrenilen yazılı olmayan kurallardan oluşur. Şirketin, kendi kendini yaşatan, duygu, düşünce, inanç, ve davranış kalıplarıdır. Bir başlangıç değil, zaman içinde atılan adımların bir sonucudur. Ortak bir şirket kültürü oluşturmanın ise inovasyondan daha iyi bir yolu yoktur. Çünkü çalışanlar fikirleri değer gördüğü ve çalışmalarının sonucu şirkete önemli katkıda bulunduğu için inovasyona sahip çıkarlar. Yeni bir kültürün oturması her ne kadar zaman alsa da kritik birkaç davranışa odaklanarak değişim hemen başlayabilir.
İNOVATİF ŞİRKETLERİN SIRLARI
Bugün şirket kültürü denildiği zaman örnek gösterilen bazı şirketler var. Bunların çoğu Amerika’da ve hepsi inovatif şirketler. W.L.Gore, Zappos, Solar City, AirBnb, Pixar, Southwest Havayolları, Twitter, Google, Facebook, Adobe, Amazon, Salesforce.com, ve Tesla böyle örnekler. Bu örneklerden Google birçok kez inovatif kültüre örnek olarak gösterilmiş bir şirket. İki yıl önce yayınlanan, bu yıl da Türkçe’ye “Google Sırları” adı altında çevrilen kitapta Google’da uzun süre İnsan Operasyonları Başkan Yardımcılığı yapmış Laszlo Bock şirket kültürünün ana hatlarını anlatırken bir yandan da inovasyon kültürünün temel gereklerine işaret ediyor.
Google’da kültürün önemli yapıtaşlarından biri inovatif insanları işe almak. Doğru insanları çekebilmek için onlara şirkete katılmaları için bir neden verilmeye çalışılıyor. Dünyada bir fark yaratmakta olduklarını bilmeleri en önemli motivasyon unsuru. “Vasat performans sahibi bir kişiyi işe almak ve eğitim yoluyla onu bir süperstara dönüştürmek neredeyse imkansızdır. İnsan yatırımını peşin yapın, ve sadece sizden daha iyi olan insanları işe alın” diyen yazar, şunu da ekliyor: “İnsanlar hayatlarının çoğunu işte geçirirler fakat çoğunluğu için iş eziyet veren bir deneyimdir, yani geçim sağlamanın bir yoludur. Ama böyle olması gerekmez.”
Bazı şirketlerde çalışanlar ekip arkadaşlarından bir iş isteyebilmek için bir ünvanları olması gerektiğini düşünürler. Google’da ise liderlik ve ünvan aynı kefeye konulmuyor. Çalışanların ekip içinde durum gerektirdiğinde bir adım öne çıkarak liderlik yapmaları bekleniyor. Kararların mümkün olan en alt düzeyde verilmesi de inovatif şirketlerin önemli özelliklerinden birisi. Oysa liderlerin yaptıkları yanlışlardan biri, fazla yönetmeleri, yani mikro-yönetim. Eğer doğru insanları işe alıyorsanız onlara niye daha fazla özgürlük vermeyesiniz? Bu şekilde, insanlardan beklentileriniz düşükse de yüksekse de ne bekliyorsanız onu alırsınız. Bilinen temel bir gerçek de şudur, insanlar şirketleri değil kötü yöneticileri terkeder.
EN ÖNEMLİ UNSUR
Bir kurum kültürü yerleştirmenin belki de en önemli unsuru Şirket Değerlerinin belirlenmesi ve hayata geçirilmesi. Maalesef birçok kuruluş bunu hafife alıyor ve önemini anlayamıyor. Kültürün bu temel kaldıracını kullanamıyor. Hiçbir organizasyon ortaya çıkabilecek her durumu yazılı prosedüre, kurala bağlayamaz. Bu nedenle Değerler yol gösteren bir kutup yıldızı gibidir. İnovatif şirketler için aşırı kuralcılık da ters tepebilir. Müşteri deneyiminde dünyanın en iyi şirketlerinden biri olan Nordstrom’da bir paragraflık bir Politikalar Kitapçığı var. “Aramıza hoşgeldiniz, bir numaralı hedefimiz olağanüstü müşteri hizmeti sağlamaktır. Kişisel ve profesyonel hedeflerinizi yüksek tutun. Onlara ulaşacağınıza inanıyoruz.” Yazılı olan tek kural, “Her durumda en iyi değerlendirmenizi kullanın.” “İstediğiniz zaman soru sorabilirsiniz.” Hepsi bu! Kuralları oluşturmadan önce Değerleri şekillendirmek ve en tepe dahil herkesin davranışlarını yönlendirmesini sağlamak gerçekten çok önemli.
Peki inovatif bir kültür stratejiden niye önemli? Çünkü strateji hızlı bir şekilde oluşturulabilir ama kültür zaman alır. Stratejinin ömrü vardır, kültür kalıcıdır. Strateji kopyalanabilir ama kültür kopyalanamaz. Bu nedenle Google gibi şirketleri ziyaret edip gözlenen her şeyi not etmek aynısını yaratmak için yetmez! Çalışanlar inovatif bir kültüre sadık kalır, stratejiye değil. Kültür zor zamanlarda dayanıklılık sağlar. Kültür rekabet avantajı yaratır. Kültür müthiş bir iç disiplin yaratır. Çalışanlar disipline kendileri sahip çıkarlar. Kültür şirketin kârlılığına da ciddi bir etki yapar.