“Şirketlerin başarısı gerçekten yetenekli insanları içeri alıp koruyabilmelerine bağlı.”
İşsizlik ciddi bir sorun. Türkiye de işsizlik oranının yüksek olduğu ülkelerden biri. Bugünün dünyasının gerektirdiği becerileri taşımayan insanlar için ise, ister mavi yaka olsun ister beyaz yaka, hayat giderek zorlaşacak. Üniversite diploması da işe yaramıyor artık, çünkü büyük bir bilgisiz mezunlar grubu var. Durumu anlamak için televizyonlarda yayınlanan bilgi yarışmalarını izlemek yeterli.
Öte yandan şirketlerin şiddetle ihtiyacı olan gerçekten yetenekli insanları şirkete çekmede ciddi bir problem sözkonusu. Bu durumun farkında olmayan şirketlerin de zorlanacağını not edeyim. En yetenekli, en inovatif, ve en iyi çalışanlar, şirketi sağlıklı bir şekilde ileri götürecek işleri yapıyorlar. Ancak birçok şirket bu kişileri bulmakta ve korumakta son derece başarısız. 2017 yılında 600.000 kişiyle yapılan bir araştırma, yüksek performanslı kişilerin diğerlerine göre %400 daha verimli olduğunu gösterdi. Karmaşıklığı daha yüksek olan bilgi ve etkileşim yoğunluklu işlerde ise yüksek performanslılar diğerlerine göre %800 daha verimli çıktı! Araştırmaya göre orta karmaşıklıkta işlerde en iyi yüzde birdeki bir kişi en alt yüzde birdekine göre 12 kat daha değerli.
ŞİRKETİ SIÇRATACAK İNSANLAR
Accenture şirketinin Amerika’da yaptığı bir araştırmaya göre de üniversite mezunlarının yalnızca %19’u büyük bir şirkette çalışmayı istiyorlar. Bunun nedeni büyük şirketleri yavaş ve sıkıcı bulmaları, ve daha önemli olarak da büyük şirketlerin, çalışanlarının becerilerine, ilgi alanlarına, ve inovasyon yeteneklerine yeterince değer vermediklerini düşünmeleri. İşin doğrusu, bir şirketin inovatif olması yetenekli insanları şirkete çekmede ve mevcut yetenekleri içeride tutmada kritik bir faktör. İnovasyonun süreklilik kazandığı ve şirketlerin hayatta kalması için elzem hale geldiği dijital bir çağda yaşıyor olmamız da yetenekli insanları şirkete kazandırmayı gerekli kılıyor.
Peki nasıl bulunacak ve şirkete çekilecek bu kişiler? Google, Amazon, Apple gibi şirketlerin yetenekli insanları çekmede bir sorunları yok. Büyük bir kampüs, bedava gurme yemekler, fitness merkezi gibi imkanlar çalışanların emrinde. Çalışma ortamının çekiciliği inkar edilemez. Türkiye’de de sahibinden.com ve Yemeksepeti Park etkileyici iş ortamları sunuyorlar. Ancak fiziksel ortamın ötesinde gerçekten yetenekli kişilerin aradığı başka şeyler var. Bunlar şirketin para kazanmanın dışında bir amacının da olması ve anlam katması; çalışanın yaptığı işin sonucunu görebilmesi; ve öğrenme, büyüme, kendi değerini arttırma fırsatını bulabilmesi.
Yetenekli insanları şirkete kazandırmada üç stratejik alan var. Bunlardan birincisi Şirket Markası, ikincisi kaynakları geliştirme, üçüncüsü ise aday değerlendirme. Bunların her birinde farklılaşmak ve seçici olmaya çalışan yüksek kalibreli adayları yakalayıp içeri alabilmek de inovatif stratejiler gerektiriyor. 2017 yılında yapılan bir LinkedIn araştırmasında İnsan Kaynaklarında çalışanlar, işe alımda inovatif yaklaşımları öğrenmeyi en önemli konu olarak belirtmişler. İnsan Kaynakları bölümlerinde inovasyon maalesef yaygın değil.
YETENEK MIKNATISI
Şirket Markasını yansıtmada bir kaldıraç Şirket Kültürünü Yetenek Alım stratejisinin bir parçası yapmak. Mevcut yüksek performanslı çalışanların şirketle ilgili neyi sevdiğini göstermek iyi bir başlangıç olabilir. Bunun için Web Sitenizin “Hakkımızda” bölümünü, sosyal medyayı, ve işe alım broşürlerinizi kullanabilirsiniz. Şirket Değerleri, Şirketin Vizyonu, yaratıcılığa verilen destek, gelişim fırsatları, işbirliği ortamı, becerilerini nasıl anlamlı şekilde kullanabildikleri vurgulanabilir. Özellikle Şirket Değerlerinin doğru bir şekilde belirlenmesi ve hayata geçmesinin zannedilenin çok ötesinde önemi var. Şirket Markasını yansıtmada güzel bir örnek, çalışanların şirketteki hayat ile ilgili kısa videolar çektiği Deloitte Film Festivali.
Aday bulma kaynakları geliştirme konusunda sosyal medyayı iyi kullanmak bilinen bir yol, ancak hedef kişilerin takıldıkları yeri iyi belirlemek kaydıyla. Şirket hikayelerini yayma çok güçlü bir yöntem. Google’ın bu amaçla bir hikayeler envanteri oluşturduğu biliniyor. Potansiyel adayların olabileceği toplantılara bir temsilci yollama, çalışanları Marka Elçileri olarak kullanıp kazandıracakları yetenekli kişiler için ödüller verme, etkili diğer yaklaşımlar.
Gerçekten yetenekli adayların değerlendirilmesi ayrı bir ihtisas konusu. Bu sürecin, ilana konulan bir bilmecenin çözümünün yönlendirdiği özel web sitesi gibi erken aşamada başladığı örnekler var. Adayların karşısına kimi çıkardığınız da önemli. Bunlar etkileyici kişiler olmak zorunda.
Şirketlerin hayatta kalması, sayıları çok fazla olmayan yetenekli insanı içeri alıp koruya bilmelerine bağlı.
Ali Özgenç
ali@algoritmaconsulting.com